Управляя Творческим потенциалом и Новшеством, Частью 1 2

Лидеры, консультанты и менеджеры должны быть компетентны по крайней мере в тринадцати областях даже начать эффективно руководящий творческий потенциал и новшество. Часть 1 Руководящего Творческого потенциала и Новшества покрывает первые семь из этих областей.

a) Различие между творческим потенциалом и новшеством. Часто используемый попеременно, об этих двух нужно думать как отдельные и отличные. Одно определение для творческого потенциала - то, что это - идентификация проблемы и поколение идеи, пока новшество лучше всего описано как выбор идеи, развитие и коммерциализация. Одни только эти определения подразумевают по крайней мере шесть компетентностей (включая одно целостное). Как минимум, различия означают, что на каждой стадии переменные навыки, процессы и структуры требуются.

b) Размер и богатство объединений идеи. Первоначально творческое размышление используется, чтобы произвести объединение идеи, и затем критическое размышление уменьшает те идеи выполнимым. Чтобы максимизировать количество и качество объединения идеи, сознательное заявление процессов и методов должно быть применено. Некоторые из них включают:

1) Используя множество стимулов и структур, чтобы открыть тропы.
2) Не остановка, когда хорошая идея, кажется, представляет себя.
3) Сознательно стимулирующее изменение направления.
4) Различая числа произведенных идей, их новинка, разнообразие и частота производства.

c) Творческие типы. Есть общее убеждение, что некоторые люди только являются более творческими, и определенные теоретики приводят доводы в пользу особенностей творческого потенциала, таких как терпимость двусмысленности и нетерпимости для соответствия. Однако, черты являются общеизвестно трудными обнаружить и не устойчивые, ни передаваемые через ситуации. Кроме того, побуждение, как думают, более важно чем черты - это подобно обладанию высокой разведкой - нужно быть мотивирован, чтобы улучшить и применить это.

d) Изучение против Таланта. Творческий потенциал может быть изучен и развит, или действительно ли это - естественный талант или подарок? Лучший способ ответить на этот вопрос состоит в том, чтобы заняться расследованиями, улучшается ли творческий потенциал с практикой. Кривая опыта, automisation, теории обучения и события практиков предлагают, чтобы люди действительно поправились при производстве больше, лучше, разнообразных и свежих идеях - но есть протесты, такие как увеличение зависимости пути и пиков и корыт в побуждении.

e) Побуждение. Кто-то с естественной способностью или помещенный в правильную окружающую среду, возможно, не использует в своих интересах это если не мотивировано. Свойственно мотивированные люди имеют тенденцию расходовать больше усилия и создавать более продукцию, и синергистическое внешнее побуждение лучше позволяет человеку закончить попытку. С другой стороны, несинергистическое внешнее побуждение приводит к ощущению себя человека, которым, управляемому и управляют, и несовместимо со свойственным побуждением. Определенные факторы мотивации, такие как материальная награда, продвижение к идеалу сам, самоопределение, самооценка, обратная связь, удовольствие, расширение компетентности, признание и выполнимость могут все быть количественно измерены и проверены.

f) Организационная Культура. Мы можем все быть более творческими, так, что останавливает нас? Часто люди жалуются на некоторую степень предчувствия оценки - это проявляется разными способами, но два из самых общих - страх перед тем, чтобы казаться невежественным или банальным. Некоторые культуры - больше риска, несклонного чем другие, другие не управляют соревнованием хорошо, и все же другие порождают трение misallocating ресурсами.

g) Организационная структура. Много теорий утверждают, что определенные структуры, такой как иерархический и механистический, препятствуют творческому потенциалу и новшеству. Пока эти теории вообще имеют тенденцию к законности, есть много причин, почему у бизнеса есть специфическая организационная структура - история, логистика, сегментация рынка, производственная линия, стратегия и т.д - поэтому неблагоразумно попросить, чтобы фирма изменила это. В конечном счете, то, в чем нуждаются менеджеры, является знанием свойств структуры создания так, чтобы они могли включить те элементы в свой существующий.

Эта область приводит к большому количеству интересных данных. Например, много ответчиков утверждали, что все структуры, даже те так называемые плоские структуры, являются в действительности иерархическими.

Могут быть осуществлены некоторые очень простые изменения. Они включают:

1) Непосредственная связь связывается с лицами, принимающими решения.
2) Поперечный дробный поток информации.
3) Материальное продвижение идей.

Часть 2 Руководящего Творческого потенциала & Новшества обсудит Структуру Группы, Знание, Сети и Сотрудничество, Радикальный и Возрастающий Творческий потенциал и Новшество, Структуру и Цели, Процесс и Оценку.

Епископ Kal, MBA - консультант управления, базируемый в Лондоне, Великобритания. Он консультировался в визуальных СМИ и отраслях промышленности программного обеспечения и для клиентов, таких как Toshiba и Транспорт для Лондона. Он привел improv семинары, показал художественные работы в Сан-Франциско, Лос-Анджелесе и Лондоне и письменных многих сценариях. Он - влюбленный путешественник. Kal регулярно проводит творческий потенциал и семинары новшества и представления в Лондоне и может быть достигнут через kalB@managing-creativity.tk.

managing-creativity.tk